Diversità nei luoghi di lavoro: il Diversity Management in Veneto
Diversity Management in Veneto: Un divario tra consapevolezza e azione
Una recente indagine condotta dall’Università di Padova e Fòrema ha messo in luce un significativo divario tra la consapevolezza delle aziende venete sull’importanza del diversity management (il diversity management è l’insieme delle politiche adottate da un’azienda per promuovere la diversità all’interno dell’ambiente di lavoro) e la sua effettiva implementazione.
Se da un lato cresce la consapevolezza sul valore di un ambiente di lavoro equo, dall’altro i dati mostrano che molte imprese faticano a tradurre questa consapevolezza in azioni concrete.
La ricerca
Nel mese di aprile 2024, 90 aziende su 630 interpellate (di cui il 41% appartenenti al settore metalmeccanico) hanno condiviso le loro pratiche di diversity management rispondendo a un questionario sui temi della gestione delle risorse umane, del welfare e del work-life balance (equilibrio tra vita privata e lavoro), della formazione aziendale e della certificazione di parità di genere.
La ricerca è stata condotta dal Professor Claudio Riva, del Dipartimento Filosofia, sociologia, pedagogia e psicologia applicata dell’Università degli Studi di Padova, coordinatore e responsabile scientifico, dalla borsista di ricerca Vittoria Benfatto e ha coinvolto l’Ufficio studi di Fòrema, nella figura di Roberto Baldo, responsabile di progetto e direttore del centro studi.
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I principali risultati della ricerca
- Selezione gender neutral (pratiche neutrali rispetto al genere dei soggetti): La maggior parte delle aziende non adotta procedure di selezione o valutazione delle prestazioni neutrali rispetto al genere, citando resistenze culturali e una percepita inefficacia
- Welfare e sostegno alla genitorialità: Sebbene alcune aziende offrano benefit basilari come buoni pasto, poche forniscono un supporto specifico ai genitori, come congedi aggiuntivi o flessibilità lavorativa.
- Formazione e sensibilizzazione: Una parte significativa delle aziende non ha organizzato alcuna formazione su genere, diversità o inclusione, indicando una scarsa priorità attribuita a questi temi.
- Linguaggio inclusivo e molestie: L’uso di un linguaggio inclusivo rimane poco diffuso e molte aziende non dispongono di canali efficaci per segnalare molestie.
Selezione gender neutral
Il 70% delle aziende del campione analizzato non fa uso di procedure di selezione gender neutral (pratiche neutrali rispetto al genere dei soggetti), perché non sono mai state prese in considerazione (75%) o perché non vengono ritenute utili.
Tra i settori in cui la resistenza verso queste procedure sembra essere più diffusa c’è il metalmeccanico (48%).
L’80% delle aziende non usa procedure gender neutral per la valutazione delle prestazioni; tra queste il 37,8% non è interessato a implementarle in futuro, mentre il 42,2% ritiene che queste procedure potrebbero essere utili, ma attualmente non ne fa uso.
Secondo i ricercatori:
Dai dati emerge che vi è una diffusione limitata di queste procedure a fronte di una più diffusa consapevolezza della loro importanza, probabilmente dovuta a resistenze culturali legate alla percezione di una non-utilità di tali procedure, soprattutto in aziende con una percentuale di donne inferiore al 20%. Anche nella valutazione delle prestazioni vi è un tasso di resistenza molto alto, che si apre a un margine di miglioramento che potrebbe generare effetti positivi anche in altre fasi della vita organizzativa delle persone come progressioni di carriera maggiormente equidistribuite o un minor tasso di turnover aziendale
Welfare e tutela della genitorialità
Il 61% delle aziende del campione analizzato non offre servizi di sostegno alla genitorialità, mentre tra le aziende che dispongono di tali servizi i più diffusi sono i giorni extra di congedo (17%) o politiche di affiancamento al rientro (12%).
I servizi di welfare più diffusi tra le aziende sono i buoni pasto/spesa (72%), i buoni benzina (47%) la flessibilità oraria (47%) e le convenzioni medico-sanitarie (38%).
Il commento dei ricercatori
“I dati mostrano come non sia ancora diffusa una visione della maternità e della paternità come risorse per l’azienda, da tutelare e supportare attivamente tramite servizi e pratiche.
Inoltre, il welfare offerto dalle aziende mostra una propensione a servizi integrativi di supporto al reddito, invece che di supporto alla persona.
La motivazione di tale tendenza potrebbe essere ridotta a una mancanza di risorse o a una poca conoscenza dei fabbisogni dei lavoratori e delle lavoratrici.
Implementare servizi di welfare più attenti ai fabbisogni della popolazione aziendale offrirebbe un’opportunità anche per sostenere maggiormente i genitori, favorendo un miglior bilanciamento vita-lavoro”.
Formazione e genere
Sul fronte della formazione, l’80% delle aziende del campione analizzato non ha svolto alcuna formazione specifica sui temi del genere, della diversità e dell’inclusione perché il tema non è stato ritenuto rilevante (46%), per mancanza di risorse (15%).
Invece, tra le 20 aziende che hanno svolto attività formative negli ultimi due anni i temi maggiormente affrontati sono stati: sostenibilità sociale e parità di genere (61%), molestie, discriminazioni e mobbing (56%), gestione del personale e politiche di welfare (50%), benessere e empowerment personale (44%), leadership e team-building (39%), linguaggio inclusivo e tematiche tecniche sulla parità di genere (33% entrambe).
Rispetto a questo dato viene spontaneo chiedersi se effettivamente quello del genere non sia un tema rilevante per le aziende o se questo dato sia invece sintomo della mancanza di una cultura organizzativa diffusa che sostiene la formazione come canale di comunicazione e sensibilizzazione fondamentale per la parità di genere
Linguaggio inclusivo e molestie
Il 64,4% delle aziende del campione analizzato non fa uso di un linguaggio inclusivo, e sono piuttosto eterogenee per settore e dimensione aziendale, mentre nei contesti con una percentuale di donne superiore al 60% aumenta la diffusione di un linguaggio inclusivo.
Tra le aziende del campione, il 48% usa un software whistleblowing (tradotto letteralmente software “fischietto”, si tratta di uno strumento che permette ai lavoratori e alle lavoratrici di segnalare le attività illecite svolte durante i processi lavorativi) per la raccolta anonima delle segnalazioni, mentre il 27% delle aziende non dispone di canali con cui i dipendenti e le dipendenti possono segnalare eventuali episodi di violenza subiti.
«Sono troppe le aziende che ancora si appoggiano a strumenti e canali che implicano che chi effettua le segnalazioni debba “metterci la faccia – conclude Vittoria Benfatto – che lasciano alla discrezione di chi riceve le segnalazioni stabilirne la gravità ed eventuali sanzioni, entrambi elementi che potrebbero fungere da deterrente per le vittime».
Gli ostacoli alla parità
La ricerca evidenzia diversi ostacoli che impediscono un progresso più rapido nel diversity management:
- Resistenza culturale: Atteggiamenti e pregiudizi tradizionali continuano a influenzare le pratiche di assunzione e promozione.
- Scarsità di risorse: Molte aziende citano la limitatezza delle risorse come un vincolo all’implementazione di iniziative sulla diversità.
- Scarsa consapevolezza: Una carente comprensione dei benefici della diversità e dell’inclusione può ostacolare il progresso.
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Cosa fare per favorire un ambiente di lavoro più equo?
- Cambiamento culturale: Le aziende devono dare priorità alla creazione di una cultura che valorizzi la diversità e l’inclusione.
- Formazione mirata: Le organizzazioni dovrebbero investire in programmi di formazione per sensibilizzare i dipendenti e fornire loro le competenze necessarie per promuovere l’inclusività.
- Approccio basato sui dati: Le aziende dovrebbero utilizzare i dati per identificare le aree di miglioramento e misurare l’impatto delle loro iniziative sulla diversità, perché “la parità è un vantaggio”.
- Meccanismi di segnalazione efficaci: Canali chiari e riservati per segnalare molestie e discriminazioni sono essenziali.
Sebbene lo studio riveli la necessità di un miglioramento significativo, evidenzia anche il potenziale per un cambiamento positivo.
Affrontando le cause profonde delle disuguaglianze e abbracciando la diversità come un vantaggio strategico, le aziende possono creare ambienti di lavoro più equi.
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